Último capítulo de nuestrxs compañerxs de informática sobre el mundo de los EREs, Ufff! como lo hemos vivido.
En los anteriores artículos de esta serie sobre los EREs explicamos “El fantástico negocio de los EREs” y “Cómo consigue el sindicalismo de concertación domesticar la resistencia de la plantilla” . Para cerrar este especial, detallaremos cómo se les puede hacer frente de forma exitosa. Y para no irnos muy lejos, usaremos el ejemplo de 3 movilizaciones exitosas en nuestro propio sector TIC.
Sorpresa, Incertidumbre y Contundencia
Para poder afrontar un ERE, una modificación de condiciones y, en general, cualquier problema relevante, no sólo hay que pensar en tus posibilidades, sino especialmente en las debilidades de tu oponente. Revisemos qué tenemos en un ERE típico: Leyes muy favorables a las empresas, un sindicalismo mayoritario fácilmente controlable y colaboracionista, un equipo legal que planifica cada pequeño paso... Vamos a ver ¿Qué podría salir mal en una partida con cartas marcadas?
Y, sin embargo, ahí tenemos una pista. En principio tenemos enfrente una empresa relativamente confiada en que el proceso será tranquilo y poco preparada para un cambio brusco que la ponga en aprietos. Todos los sistemas funcionan bien con previsibilidad y pasan dificultades cuando los acontecimientos son imprevistos.
Debemos, pues, salirnos del guión y buscar la sorpresa, generar incertidumbre de tipo legal y también respecto al daño que puede llegar a inflingir el conflicto; pero sobre todo, especialmente, una contundencia por encima del cálculo de riesgos que ha hecho la compañía. Y, entonces, tendremos el ERE a tiro.
Esta batalla tiene dos frentes y la plantilla debe salir victoriosa en ambos: Por un lado, doblegar lo antes posible la oposición consciente del sindicalismo de concertación que trabaja para que la lucha sea mínima. Por el otro insuflar el máximo de presión sobre la empresa, especialmente en los puntos débiles de imagen, producción o principales clientes.
El camino ya lo conocemos: empoderar la asamblea de trabajadores para que tome las riendas y evitar las maniobras de dominio y dilación en las acciones que realizan los profesionales del sindicalismo de amiguetes, según la forma descrita en el segundo de los artículos. Y ahora, vamos a los ejemplos.
Cap Gemini, modificación sustancial de las condiciones de los trabajadores, Diciembre 2012.
Sorpresa: De forma completamente inesperada, lo que iba a ser un conflicto domesticado más, se descontrola. En una asamblea de trabajadores en Barcelona explota la indignación. Primero una persona grita ‘huelga indefinida’, y es fuertemente aplaudida. Las votaciones que tenía previstas el comité sobre el tipo de acciones a realizar quedan completamente obsoletas en ese mismo instante.
Aún siendo parte formalmente de CCOO, los delegados presentes (más tarde se pasaron al sindicato Co.bas) se someten a la asamblea y defienden la convocatoria de huelga frente a su federación.
Contundencia: El referéndum posterior por la huelga indefinida da un apoyo mayoritario a realizarla, parece que el seguimiento será importante. Desde CGT dimos todo el apoyo e hicimos un llamamiento a las plantillas de todas las empresas donde estamos presentes para que no se atendiera trabajo alguno derivado de Capgemini.
Incertidumbre: En una empresa TIC, cuando una huelga produce daño y afectación, el problema no lo tiene la consultora: Lo tienen los clientes. La Caixa presiona a Cap Gemini España para que se pare esa huelga. Ante la negativa, la presión se dirigió a la sede francesa: Si hay afectación, habrá consecuencias.
Cap Gemini retiró las modificaciones de condiciones.
Lamentablemente, en otros procesos posteriores en esa misma empresa, el férreo control de los sindicatos pactistas hizo muy difícil repetir un órdago así.
Atos, agosto 2014: Retirada de un ERE de 179 despidos
En ocasiones los sindicatos que habitualmente facilitan un escenario de ERE amistoso no son un bloque tan férreo y homogéneo como parece y tienen contradicciones internas, filias y fobias entre las diferentes siglas.
El ERE de Atos parecía seguir el camino habitual. La sección de la CGT promovió y apostó por unas movilizaciones que presionaron semana a semana a la empresa, mientras en la parte final del proceso CCOO entró a negociar los despidos hasta llegar a un principio de acuerdo. Pero en el debate interno final, la sección de UGT se desmarcó de ese preacuerdo y se quedó junto a la CGT: no había ningún motivo para ese ERE.
Incertidumbre: La empresa se quedó sin el 50% de la representatividad en la firma del acuerdo y ante la tangible posibilidad de que el ERE fuera declarado nulo y tuviera que reincorporar a todos los despedidos, pagándoles las nóminas desde el día del despido.
Ante esa disyuntiva, Atos retiró el ERE.
Demencial, vergonzoso y patético fue el comunicado enviado por la sección de CCOO en Atos lamentando nuestro poco ‘talante democrático’ por no poner un acuerdo de despidos a votación teniendo la retirada en la mano. ¿Estaban reclamando los despidos?
Un año después, y a pesar de los anuncios agoreros de CCOO, Atos no ha vuelto a intentar ninguna acción sobre la plantilla.
HP: La mayor movilización del sector informático
La clave en esta empresa fue la rapidez en las acciones y unas asambleas de trabajadores con alto grado de participación e indignación que cerraron el paso al mal menor.
Ante el anuncio de reducción de condiciones laborales, la sección de la CGT en la empresa convocó de inmediato una huelga indefinida, previo al inicio del proceso para así dar tiempo a una potente movilización.
El artículo 41 que regula estas acciones tiene la mitad de plazo que un ERE, 15 días. Por lo tanto, en la cumbre de la indignación ante la noticia, los mensajes habituales de ‘hay tiempo, esperemos’ para frenar la movilización carecieron de todo sentido; eso fue entendido rápidamente por los trabajadores. Todos los sindicatos llamaron a la huelga indefinida tras unas asambleas masivas con el apoyo de más del 90% de la plantilla.
La huelga fue muy potente y contundente e hizo un daño fuertísimo a la empresa. Desde el segundo día de paro, la mayoría de grandes clientes a los que se prestaba servicio (Renfe, Racc, la Caixa, Banc Sabadell, Carrefour, Gas Natural, etc.) sufrieron problemas de funcionamiento de primer orden. La empresa creó una “War room” en Londres para tratar un problema donde la propia presidenta de HP mundial, Meg Whitman, participó activamente.
El mejor antídoto para evitar la manipulación de asambleas basada en la autoridad es el empoderamiento de los afectados, y a eso se dedicó la sección de la CGT incluso contra el rechazo directo de algunos delegados de otros sindicatos. Que toda decisión la tomara la asamblea, sea manifestaciones, sean movilizaciones o piquetes. La plantilla tomó las riendas del proceso y no toleró pactos menores, incluso con cierta agresividad cuando se insinuaron.
La empresa valoró la retirada completa del artículo 41. Y quedamos a la espera de su respuesta. Por desgracia no estaba en juego sólo lo que pasara en un país, sino toda la estrategia de recortes de la compañía a nivel mundial. Si en España se paraba a HP por la fuerza demostrada, ¿qué país sería el siguiente en que los trabajadores lo intentaran? ¿Alemania? ¿Italia? ¿U.K.? La empresa decidió hacer contención de daños y prepararse para las penalizaciones que iba a recibir.
Ahora bien, tenía que ir más allá de las cesiones previstas en la mesa de negociación para que la plantilla en España dudara lo suficiente como para volver al trabajo. Y, al margen de reducir el alcance de algunas medidas, ello se concretó en la retirada de la medida estrella: Un recorte del 10% del salario. Ese fue el punto en el que se produjo una duda suficiente en la plantilla que hiciera difícil el seguir con la huelga después de una semana seguida de paros.
Una huelga indefinida que marca el camino para todo un sector.
¿Y cómo están las posibilidades de impugnación de un ERE?
Es la última opción, pero no un papel mojado: Aunque la ley ha sufrido duros retrocesos para los trabajadores, eso no quiere decir que sea imposible. Según la estadística oficial, de 2012 a 2014 ha habido 237 sentencias en Tribunales Superiores de EREs con despidos colectivos , de las cuales se ha dado la razón a los trabajadores en 107, es decir el 45%. En cuanto al Tribunal Supremo, de 79 sentencias 27 EREs han sido declarados nulos o no ajustados a derecho, el 34%.
Sí, se puede
Es posible luchar contra los EREs y todo tipo de problemas que tendremos en nuestra vida como trabajadores y trabajadoras. Pero sólo es posible si estamos organizados y apoyando al sindicato que creas merezca ese nombre, uniéndote y participando en lo que puedas.
Juntos, organizados y firmes es como nos temen. Y con razón. Da el paso.
